Metoda assesment center, mimo iż ciesząca się współcześnie dużą popularnością, nie jest wcale nowa. Jej korzeni można dopatrywać się w procedurach militarnych, jakie przeprowadzano podczas rekrutacji do niemieckiej armii jeszcze na początku ubiegłego wieku. Wielowymiarowy sposób rekrutacji miał jeden cel – dobrać do jednostek wojskowych żołnierzy o jak najlepszych warunkach fizycznych i psychicznych, o predyspozycjach dopasowanych do konkretnego rodzaju zadań.

Metoda okazała się na tyle skuteczna (w przeciwieństwie do niemieckiej armii), że postanowiono ją zaadaptować również w innych państwach – początkowo jedynie w wojsku, a po zakończeniu II wojny światowej również w innych dziedzinach. Zalety metody AC wymieniają zgodnie nie tylko pracodawcy, ale i eksperci. Zastosowanie zamiast “klasycznych” rozmów kwalifikacyjnych czy “konkursu CV” technik interaktywnych – jak symulacje, testy zachowań, zadania do wykonania – pozwala podjąć dużo trafniejsze decyzje, a co za tym idzie, skompletować trwały, zgrany zespół pracowników.

Jak przebiega rekrutacja w ramach tego modelu?

Zanim rozpocznie się właściwy proces rekrutacyjny konieczne jest przygotowanie pewnych podstaw do jego przeprowadzenia. Każde stanowisko w firmie musi podlegać swoistej analizie – określa się w niej, jakie konieczne predyspozycje oraz kompetencje (twarde i miękkie) musi posiadać kandydat do danej posady. Czynniki te będą stanowić później trzon oceny w testach AC. Posiadając już “bazę” naszego badania, można wybrać techniki oceny, jakie planujemy zastosować. Istotne, by nie należały one tylko do jednego modelu, lecz czyniły realnym wielowymiarową weryfikację umiejętności danego pracownika. Oczywiście ćwiczenia – grupowe czy indywidualne – odbywają się pod nadzorem obiektywnych obserwatorów z zewnątrz. Nazywa się ich asesorami. Specjaliści ci dokonują ocen indywidualnie, na podstawie rzetelnych obserwacji, ich wnioski są łączone dopiero w formułowanym na etapie końcowym raporcie.

Assesment Center to narzędzie, które stosuje się zwłaszcza w ramach procesów rekrutacyjnych na stanowiska strategiczne, wymagające konkretnych kompetencji. Ocenie można poddać nie tylko wiedzę i umiejętności, ale i cechy osobowościowe pracowników – np. to, jak reagują oni w sytuacjach generujących napięcie, jak radzą sobie ze współpracą w grupie, czy nadają się na lidera, czy potrafią szybko podejmować ważne decyzje. Metody AC są szczególnie zalecane do stosowania w przedsiębiorstwach, które dążą do ustawicznego rozwoju, a których prawidłowe funkcjonowanie opiera się na kompetentnych pracownikach. Kiedy kadra jest już skompletowana, wcale nie oznacza to, że AC nie znajdzie zastosowania. Przeciwnie – można dzięki niej zaplanować zmiany w strukturach, takie jak awanse poszczególnych pracowników bądź ich przeniesienie do innych działów firmy, tak aby wzmocnić efektywność jej funkcjonowania.

Nie tylko dla pracodawcy

Wydawać by się mogło, że stosowanie metod AC niesie korzyści jedynie dla pracodawców. Przekonanie to jest jednak mylne. Pracownik odbywając stosowne testy i realizując zadania otrzymuje bowiem informacje zwrotną na temat swoich kompetencji i umiejętności – wie już, co mógłby udoskonalić, oraz w jakich czynnościach sprawdza się najlepiej. Nawet, jeśli prowadzona aktualnie rekrutacja nie zakończy się dla niego sukcesem, będzie już miał świadomość, o jakie stanowisko w przyszłości powinien się starać. Czas poświęcony na udział w takim kompleksowym procesie rekrutacyjnym można więc potraktować jako swoistą inwestycję w rozwój przyszłej kariery. Szczególnie mając na uwadze fakt, jak istotna jest specjalizacja, oraz dopasowanie swoich predyspozycji do konkretnego miejsca pracy.

więcej informacji: http://www.inwenta.pl/assessment-development-centre