Każda organizacja dąży do tego, by w swoich strukturach skupiać najlepszych specjalistów na rynku. Jednak wyłonienie tego jedynego, najlepszego kandydata wcale nie jest proste! Czasem na ogłoszenie rekrutacyjne odpowiadają setki zainteresowanych, a innym razem rekruterzy dwoją się i troją, by pozyskać choć kilka zgłoszeń od osób, które spełniają kryteria wymagane na danym stanowisku. Jakie metody rekrutacji warto wykorzystywać? Jak selekcjonować napływające aplikacje? I w końcu jak znaleźć idealnego i lojalnego pracownika? Podpowiadamy!

Jak szukać pracowników? Metody rekrutacji.

Na wstępie warto wspomnieć o najpopularniejszych metodach poszukiwań pracowników, które warto wdrożyć w organizacji. Zaliczamy do nich:

• ogłoszenie o pracę,
• program poleceń pracowniczych,
• Direct search/Executive search,
• fora branżowe i kanały social media,
• targi pracy i eventy branżowe,
• outsourcing rekrutacji,
• strona Kariera.

Trzeba pamiętać, że to, jaką metodą poszukujemy kandydatów zależy od wielu czynników. Przede wszystkim od samego stanowiska, na które rekrutujemy. Dla przykładu, w przypadku ekspertów i kierowników bardzo dobrze sprawdza się metoda direct search, w przypadku specjalistów zazwyczaj skuteczne są ogłoszenia o pracę, z kolei szukając stażystów warto wybrać się na Targi Pracy organizowane np. przy Uczelniach.

Dobrym sposobem jest także dobrze zaprojektowana zakładka Kariera na stronie internetowej firmy. Regularna aktualizacja ogłoszeń na firmowej stronie wspiera zarówno rekrutację aktywną, jak i pasywną.

Sprawdzone sposoby selekcji kandydatów.

Weryfikacja otrzymanych zgłoszeń w odpowiedzi na wybraną metodę rekrutacji również stanowi wyzwanie. Szczególnie w przypadku, kiedy otrzymujemy wiele aplikacji. W procesie selekcji warto wspierać się następującymi metodami:

• analiza dokumentów aplikacyjnych (CV,list motywacyjny, portfolio itp.),
• testy rekrutacyjne (językowe, merytoryczne, kompetencji, predyspozycji itp.),
• rozmowa kwalifikacyjna (telefoniczna, tradycyjna, online),
• zadania rekrutacyjne,
• sesja Assesment Center,
• sprawdzanie referencji od poprzednich pracodawców i współpracowników.

O ile analiza dokumentów aplikacyjnych jest normalną procedurą, to trzeba pamiętać, że za każdym razem metody rekrutacji i selekcji pracowników należy dostosowywać do oferowanego stanowiska. W przypadku wakatu na rolę kierownika dobrą praktyką jest przeprowadzenie sesji AC, rekrutując analityka warto sprawdzić poziom obsługi Microsoft Excel lub SQL, z kolei poszukując pracownika na stanowisko Młodszego Specjalisty zazwyczaj wystarczająca jest rozmowa kwalifikacyjna.

Dobre praktyki podczas rekrutacji i selekcji pracowników.

Odpowiedni dobór metod i narzędzi do rekrutacji i selekcji to klucz do sukcesu. Konstruując jednak ogłoszenie o pracę, a następnie przechodząc przez kolejne etapy rekrutacji, warto pamiętać o kilku elementach, które są ważne z perspektywy potencjalnych kandydatów. Tym samym – zachęcają ich do zaaplikowania na naszą ofertę.

Wśród nich warto wymienić przede wszystkim dokładnie zdefiniowanie oczekiwań wobec kandydata w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Sporządzenie listy wymagań i niezbędnych kompetencji, którymi powinien charakteryzować się nowy pracownik powinno odbywać się we współpracy działu HR z Hire Managerem. Dobrą praktyką jest ułożenie ich w kolejności od najważniejszego do najmniej istotnego. Zdania należy konstruować tak, by wyraźnie sugerowały oczekiwany profil kandydata. Dzięki temu unikniemy aplikacji od osób, które nie posiadają dostatecznych kwalifikacji. To dobre rozwiązanie dla obu stron – rekruterzy unikną analizowania niepasujących CV, a kandydaci zaoszczędzą czas, który będą mogli spożytkowani na poszukiwanie ofert dostosowanych do ich kompetencji.

Nie zapominaj o zamieszczeniu informacji o oferowanych przez firmę szkoleniach, awansach i benefitach. Dla osób, które są ambitne możliwość poszerzania kompetencji i jasna wytyczone ścieżki karier są bardzo istotne. A przecież właśnie na pozyskaniu ambitnych i zmotywowanych pracowników zależy każdej firmie.

W ogłoszeniu postaraj się zamieszczać informacje o oferowanym wynagrodzeniu. Jeśli jest ono zależne od umiejętności i wiedzy kandydata podaj przynajmniej widełki finansowe. Kandydaci bardzo to doceniają. Nic nie frustruje tak, jak poświęcenie czasu na odbycie kilku rozmów kwalifikacyjnych, by pod sam koniec dowiedzieć się, że wynagrodzenie oferowane na danym stanowisku nie jest dla nas atrakcyjne. Pomyśl o tym także w odwrotny sposób – podając kwotę wynagrodzenia w ogłoszeniu, zaaplikują na nie wyłącznie osoby, którym ta kwota odpowiada. Rekruterzy pracujący w firmie również zyskają dzięki temu mnóstwo czasu – oszczędzą go zarówno na analizowaniu życiorysów, jak i na odbywaniu rozmów z kandydatami, którzy i tak nie podjęliby zatrudnienia w firmie ze względu na zbyt niskie wynagrodzenie.

Na sam koniec pamiętaj o tym, by dobrze przygotować się do rozmowy z kandydatem. Wymagamy tego zazwyczaj od zainteresowanych pracą, często zapominając o tym, że pracodawca również powinien przyjść przygotowany na rozmowę rekrutacyjną. Przed spotkaniem należy zapoznać się z dokumentami aplikacyjnymi, przygotować sobie listę pytań doprecyzowujących, przygotować salkę konferencyjną. Szacunek dla potencjalnego pracownika zawsze jest w cenie. Powodzenia!