Istotne zagrożenia dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w środowisku pracy wynikają ze zmian na rynku pracy, w tym takich jak: wzrost liczby godzin pracy oraz wzrost liczby stanowisk pracy zmianowej i nocnej, pracy na część etatu, samozatrudnienia, czy wynajem pracowników…

Istotne zagrożenia dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w środowisku pracy wynikają ze zmian na rynku pracy, w tym takich jak: wzrost liczby godzin pracy oraz wzrost liczby stanowisk pracy zmianowej i nocnej, pracy na część etatu, samozatrudnienia, czy wynajem pracowników (outsourcing).

Z przeglądu badań przeprowadzonych w 11 krajach, obejmujących różne rodzaje przemysłu oraz zróżnicowaną wielkość zatrudnienia w przedsiębiorstwach, wynika, że ww. zmiany w organizacji pracy powodują negatywne skutki w zakresie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia zatrudnionych. Takie efekty stwierdzono w 76 z 93 badań przeprowadzonych w różnych krajach . Zapobieganie tym skutkom wymaga znajomości ich przyczyn. Wynikają one przede wszystkim z faktu, że czasowe zatrudnienie wiąże się często z presją ekonomiczną i/lub zmianami w systemie płac. Stwierdza się także zjawisko przekazywania niebezpiecznych zadań pracownikom wynajmowanym (outsourcing), czyli tzw. efekt counter-cutting. Nadmiernie intensywna praca i wydłużony jej czas powodują przeciążenie, które zwiększa znacząco liczbę chorób i wypadków związanych z pracą.

Zatrudnienie czasowe może powodować także takie niebezpieczne zjawiska, jak dezorganizację pracy i trudności we właściwym przeszkoleniu pracowników zatrudnionych czasowo, zwłaszcza gdy dotyczy to ludzi młodych i niedoświadczonych, a także tych, którzy często zmieniają pracę. Wielozadaniowość, typowa dla obecnych procesów pracy, może także powodować dodatkowe ryzyko, jeżeli pracownicy nie są wszechstronnie przygotowani i odpowiednio „doszkalani”. Czasowe zatrudnienie często osłabia także pozycję pracownika, który choć ma istotne uwagi co do zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia w swoim środowisku pracy, nie zgłasza ich jednak pracodawcy. Ten z kolei nie może podjąć odpowiednich działań prewencyjnych. Outsourcing powoduje także wprowadzenie „obcych” osób na stanowiska pracy, zaburzając nieformalny przepływ komunikowania się i wiedzy o bezpieczeństwie w przedsiębiorstwie, komplikuje i czyni niepewnymi stosowane dotychczas zasady i procedury bezpieczeństwa.

W coraz powszechniejszych dużych przedsięwzięciach, realizowanych w jednym miejscu przez kilka przedsiębiorstw (np. w budownictwie), mimo istniejącego obowiązku wyznaczania koordynatora w aspekcie zadań bhp, odpowiedzialność pracodawców „rozmywa się”, a ryzyko wypadków wzrasta. Zmniejszenie zatrudnienia może natomiast prowadzić do utraty wiedzy o zapobieganiu zagrożeniom wraz z utratą starszych i bardziej doświadczonych pracowników. Takie mechanizmy są także brane pod uwagę przy ocenie tegorocznej „czarnej” serii wypadków w górnictwie polskim.

W wyniku zmian form zatrudnienia i organizacji pracy wzrasta liczba małych i średnich przedsiębiorstw. Ogromną ich zaletą jest niewątpliwie mobilność i elastyczność w podejmowaniu różnych zadań produkcyjnych czy usług. Powoduje to jednak wzrost ryzyka zawodowego. Ani pracodawca, ani pracownicy często nie mają praktycznie żadnej wiedzy o zagrożeniach zawodowych. Nie identyfikują prawidłowo czynników ryzyka, szczególnie przy podejmowaniu nowych zadań, przy dużej na ogół presji czasu. Brak świadomości tragicznych skutków, powoduje brak zainteresowania istniejącymi sposobami profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej. Niewiedza ta z kolei powoduje wyolbrzymianie kosztów, jakie należałoby ponieść w celu uniknięcia istotnych zagrożeń.

Badania niemieckiej instytucji ubezpieczeniowej pracodawców wykazują, że liczba wypadków w przedsiębiorstwach zatrudniających do 19 pracowników jest znacząco większa niż średnia liczba wypadków w dużych przedsiębiorstwach o podobnym profilu działalności . Oceniono, że gdyby tę liczbę wypadków zmniejszyć do liczby występującej w dużych przedsiębiorstwach, to koszty finansowej kompensacji ich skutków przez instytucje ubezpieczeniowe byłyby zredukowane aż o 30%. W związku z tym, przystąpiono w Niemczech do wprowadzania koncepcji tzw. „modelu pracodawcy”. Zgodnie z zaleceniem Federalnego Ministra Pracy i Spraw Socjalnych zastosowano go w stosunku do przedsiębiorstw zatrudniających do 50 pracowników (w wyjątkowych przypadkach do 100).

Zasady funkcjonowania tego modelu są następujące:

1) pracodawca jest motywowany do poprawy stanu bhp i jest informowany o niezbędnych do tego środkach,

2) pracodawca jest wspierany przez instytucję ubezpieczeniową w identyfikacji ryzyka zawodowego,

3) ocena ryzyka przeprowadzona przez pracodawców jest wspierana w razie potrzeby przez zewnętrznych konsultantów,

4) pracodawca otrzymuje odpowiednie przeszkolenie.

Model ten, choć znakomity teoretycznie, jest bardzo trudny nawet w eksperymentalnym wdrożeniu. Problem dotarcia do małych i średnich przedsiębiorstw z tą wiedzą, w sposób adekwatny do ich potrzeb, jest niezwykle trudny organizacyjnie. Ze zjawiskiem tym zmagają się także inne kraje UE, o znakomitych tradycjach i rozwiązaniach problematyki bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w środowisku pracy.

Dla spełnienia wymagań dyrektywy ramowej odnoszącej się do zapobiegania ryzyku zawodowemu najwłaściwsze dla małych i średnich przedsiębiorstw są niewątpliwie listy kontrolne bhp dotyczące stosowanych w nich procesów pracy. Wypełnianie takich list umożliwia identyfikację oraz ocenę ryzyka zawodowego i stanowi podstawę informacji dla pracowników o tym, co jest najważniejsze w skutecznej profilaktyce zagrożeń zawodowych w ich przedsiębiorstwie.

W ramach programu rządowego w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy opracowano takie listy dla ok. 40 najbardziej powszechnych w małych i średnich przedsiębiorstwach procesów produkcji czy usług. Spotkały się one z bardzo dobrym przyjęciem przez pracodawców. Państwowa Inspekcja Pracy przekazuje takie listy pracodawcom w czasie pierwszych kontroli, umożliwiając im zapoznanie się z dotyczącymi ich wymaganiami i wyjaśniając sposób ich spełnienia.

Warto mieć na uwadze to złe doświadczenie przy reformowaniu w Polsce prawa pracy oraz jego implementacji. W stosunku do krajów członkowskich, stan implementacji prawa unijnego w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy jest bardzo rygorystycznie kontrolowany przez Komisję Europejską.

Orzeczenia Europejskiego Trybunału Stanu wskazują na konieczność dużej staranności w przenoszeniu dyrektyw Unii Europejskiej do prawa i praktyki krajowej. W obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy znamienne są orzeczenia w sprawie transpozycji dyrektywy ramowej dotyczące Francji, Niemiec i Włoch. W przypadku Włoch została zakwestionowana samoocena ryzyka dokonana przez pracodawców zatrudniających mniej niż 10 osób lub firmy rodzinne bez przedstawienia jakiejkolwiek pisemnej dokumentacji tej oceny. Ponadto bardzo wyraźnie podkreślono konieczność posiadania odpowiednich kompetencji do oceny ryzyka, a w przypadku ich braku uznano za niezbędne korzystanie przez pracodawcę z własnych służb bezpieczeństwa i higieny pracy lub konsultantów zewnętrznych.

Przykład ten uświadamia konieczność znacznej zmiany także naszego systemu ochrony pracy, który musi objąć małe i średnie przedsiębiorstwa – w krajach UE stanowiące ponad 90% ogólnej liczby przedsiębiorstw.

W świetle zasygnalizowanych powyżej zagrożeń wydaje się, że celem wykorzystania szans, jakie niesie dla Polski członkostwo w Unii Europejskiej, trzeba dokonać wysiłku takiej modyfikacji polskiego systemu ochrony pracy, aby:

– wprowadzić do systemu edukacji niezbędne elementy wiedzy o ograniczonych możliwościach psychofizycznych człowieka i wynikającym z tego ryzyku oraz o sposobach jego ograniczania,

– wzmocnić ekonomiczne zainteresowanie pracodawców poprawą warunków pracy, zarówno w aspekcie ekonomicznym (m.in. zróżnicowana składka ubezpieczeniowa), jak i wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstw (m.in. certyfikacja jakości produktów i usług oraz kompetencji personelu),

– wzmocnić partycypację pracowników w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy.

Szczególne znaczenie ma – w moim przekonaniu – pierwsze z wymienionych zadań, gdyż warunkuje ono powodzenie pozostałych. Ważne jest bowiem, aby edukacja skierowana była nie tylko do specjalistów bhp – co jest oczywiste – lecz również do całego społeczeństwa.

Zmiana form zatrudnienia, typowa dla krajów rozwiniętych, obejmuje niezwykle dynamicznie także Polskę. Każdy powinien mieć minimum niezbędnej wiedzy, by chronić swoje życie i zdrowie. Będzie ona przydatna zarówno w czasie pracy, jak i w domu, w podróży, czy podczas uprawiania sportu. Całokształt tych działań powinien promować tzw. kulturę bezpieczeństwa, która jest niezbędna także w warunkach narastającego stresu związanego z pracą.

Edukacja w nowoczesnych multimedialnych formach powinna dotyczyć wszystkich poziomów nauczania (od podstawowego do wyższego), a przekazywana wiedza powinna być aktualizowana wraz z postępem nauki. Bardzo istotną rolę w dobie komputeryzacji może odegrać tu nauczanie na odległość, jednak mimo tego że mamy coraz nowocześniejsze społeczeństwo pewne sektory w tym szkoleń BHP są ciągle w poprzednim wieku.